自打“孕育”，就引发了高度关注和惴惴不安。一朝“面世”，更是炸开了锅。首当其冲的当属对“无固定期限”的研判解读。一时间可谓“工龄与合同齐飞，炒锅共鱿鱼一色”，被无端裁掉或买断工龄的员工委屈，企业自己也委屈：“我也不想，谁让有个‘无固定期限劳动合同’呢？”

    孰不知，最委屈的正是这个“无固定期限劳动合同”，如果有嘴巴，只怕它早已大声喊冤了：“法律原非此，企业自扰之。你们自以为是的误读了，反来怪我？”

    究竟是什么导致了企业对该条款大面积的误读？误读的症结又在哪里？该如何扭转这种局面？

典型案例：

    “误读”引发的全城票据业务瘫痪

    2007年12月10日，武汉市内的630多家银行资金到账时间普遍推迟，其原因是武汉同城银行票据交换传递产生了3小时延误。据称，这是武汉市10年来首次发生如此长时间的资金流通“梗阻”。记者对此现象进行深入调查发现，资金流通“梗阻”的原因是由于武汉德安票据分配管理系统有限公司近百名员工，因为公司的劝辞集体歇业。

    武汉德安承担全城银行票据清算

    10日上午10时许，汉口某银行营业网点，大厅内聚集了数十名等着办事的顾客，柜台内，几名工作人员忙作一团，他们在不断地打电话询问着什么。据银行内部人士说，武汉同城银行间票据还没有送达，资金无法到账。

    据介绍，武汉同城银行间票据(如支票、汇票等)清算都要通过中间机构交换进行，每天要集中交换两次，涉及的资金大约50亿元。目前，承担武汉银行间票据交换的机构为德安票据分配管理系统有限公司。其流程为，德安公司的员工从江城各银行收到票据后，送至位于鄂城墩的人行武汉分行营管部进行票据分拣，然后再将分拣后的票据送至各相关银行，然后由相关银行核对票据并转至客户的银行账户内。

    “正常情况下，每天的第一次票据送达时间在8时左右，第二次票据送达时间为14时左右，但实际送达时间推迟了近3个小时。”一名知情人士说。

    昨日下午，德安公司有关人员证实，确曾发生票据传递延误数小时一事，可能涉及的银行网点有600多家。问题发生后，公司方面采取了紧急措施，银行间的交换票据很快传递到位了。

    集体“劝辞”引发员工强烈不满

    “上周三下午(本月5日)，公司召集我们员工开动员大会。公司老总要我们主动提出辞职，然后再跟上海才俊劳动服务管理公司签订劳动用工合同。”昨日上午11时30分许，汉口某银行营业网点前，一名不愿透露姓名的德安公司员工告诉记者，每天为江城630多家银行传递票据的有近百人。“这些人，大多在武汉德安工作时间较长，最长的达11年。”

    “我们上班地点还会是德安公司，工作岗位不变，工资也没有什么变化。”一名员工说，“跟上海才俊劳动服务管理公司签订合同后，再以新公司劳务派遣的形式继续在武汉德安公司工作”。

    “我们与武汉德安公司签订的劳动合同还没到期啊，凭什么现在就要我们辞职？”一些员工有些激动。

    对武汉德安倡导的这种先“主动辞职”再回到公司继续上班的做法，公司很多员工表示了极大的担忧和不满，因此出现了10日上午集体“歇业”现象。

    据了解，武汉德安票据分配管理系统有限公司成立于1997年，其重要业务是为武汉市及华中地区金融行业提供票据分配。据称，目前，公司员工已经达200余人。

    “主动辞职”德安公司给补偿

    武汉德安公司一名不愿透露姓名的员工告诉记者，德安公司已经决定，对“主动辞职”的员工进行一定的经济补偿，工作年限2年以上5年以下的，给予2000元补偿，工作年限在5年以上的，给予3000元补偿，这些补偿将以培训费的名义发放。

    记者了解到，截至目前，已有10多人与新公司签订了新的劳动合同，更多的员工在与公司交涉，并提出了一些条件，希望公司取消这一“主动辞职”的外包行为，让他们继续与公司签订劳动合同。

    据该公司员工刘先生介绍，10年前，他应聘到德安公司，一直在该公司做邮递工作，与他一起工作的有100多名员工。公司主要业务是帮助全市各家银行交换票据。

　　10多年来，职工们每年都是与德安公司签订劳动合同，绝大多数员工合同都是明年5月份前后到期，没有一位员工签过长期合同。

　　2007年12月5日下午，公司突然召集全体员工开会，公司负责人要求职工主动提出辞职，并给予一定补偿。然后，与上海才俊劳务服务管理公司签订劳动合同。由该公司以劳务派遣的形式，将全体员工仍派回德安公司工作。

　　根据国家即将实施的《劳动合同法》相关规定，在同一单位工作10年的员工，应该签订无固定期限劳动合同。

　　目前，公司已有10余人与新公司签订了新劳务合同，大部分员工不愿接受，正在与公司交涉，希望继续与德安公司签订《劳动合同》。

　　据了解，德安集团成立于1978年，集团总部位于新加坡，武汉德安票据分配管理系统有限公司成立于1997年，专门为金融机构服务。

　 律师认为，劳动者与用工单位签订无固定期限劳动合同，虽然不是“铁饭碗”，但对劳动者有一定保护作用。德安公司的行为属于逆向派遣，明显存在规避新劳动合同法。

    误读导致“误炒”

    德安公司这样的事件绝非仅此一例，去年9月至年底，全国一批知名企业相继被指劝辞职工、同职工重签合同、要求职工转换用工身份或违法经济性裁员等，包括泸州老窖、沃尔玛、家乐福等企业。其中，北京市朝阳区劳动部门按照企业拖欠工资及社保费用立案，审理9名员工对泸州老窖的投诉。有专家认为，一些企业涉嫌规避《劳动合同法》，尤其是关于订立无固定期限劳动合同的条款。 

  除了企业，很多劳动者也存在误读“无固定期限劳动合同”的现象。某集体企业一职工刘先生自1994年入职，到2004年已工作满10年，按照此前《劳动法》年满10年可签无固定期限合同的规定，单位和刘先生签订了一份无固定期限的劳动合同。刘先生承认，感觉像捧了一只“铁饭碗”，认为单位不能把他“扫地出门”了，必须养他一辈子。 

    情况真是如此吗？让我们来看一下相关法律条文：

　　《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    看到这里，结论很明显：“无固定期限”并不是“无解除可能”，“无固定期限劳动合同”也不代表劳动者捧上了“铁饭碗”，更不代表单位必须养他一辈子。

    “无固定期限劳动合同并不是铁饭碗，企业有那么多的条件可以让他(员工)走人，还有什么可闹的？”全国人大法工委副主任信春鹰1月6日在《劳动合同法》讲座上这样说，她表示，该法同样保护企业的利益，劳动者如果不诚信将得不到保护。

信春鹰正在讲座上讲解《劳动合同法》

　　信春鹰说，“无固定期限的劳动合同”是一个争议核心。她强调，无固定期限的劳动合同不但不是“铁饭碗”，从法理上来说，“只要符合法定条件，该合同是任何时间都可以解除的，甚至比固定期限合同还要宽松。”“法定条件”包括：劳动者“严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的”、“被依法追究刑事责任的”等等。信春鹰说：“企业还担心什么，有什么可闹的呢，企业有这么多条件可以让劳动者走人。”

    “企业还担心什么，有什么可闹的呢？”一句话表达出了立法者对目前企业误读“无固定期限劳动合同”现象的些许无奈——怎么就给想成这样了呢？

误读导致“误炒”频频发生

    其实，误读该条款的的不单单是企业

    近日，著名经济学家张五常在其博客上撰文《新劳动法的困惑》及《再谈新劳动法》，认为无固定期限劳动合同将回到“铁合同”、“铁饭碗”的时代，以致“培养懒人”，将会“拖垮中国经济”。张五常通过“经济学家的眼光”看到，中国经济取得目前成就，其中原因之一就是依靠廉价的劳动力，新法无疑增加了企业的用工成本，并举实例说，如今越南、印度等地的人力成本比中国低“相当多”，国内已经有企业把目光投向了这些地方。新法提升了企业用工成本，而最终导致的是剥夺了中国人自力更生的机会。

反方：经济学家张五常

    此文一出，顿时在本已很热闹的新法评论界引起了轩然大波。很多网民、专家也纷纷加入关于《劳动合同法》的争论当中。

    著名人力资资源专家翟继满是“反常派”中最激烈的一位，他在博客里写道：“某些专家胡乱给企业开药方，引起企业的恐慌，误导HR人员。年前的‘解聘潮’实际上就是一次集体误读《劳动合同法》引起的恐慌表现。”

    实际上，关于无固定期限合同被误读为“铁合同”、“铁饭碗”不只是张五常一人。在《劳动合同法》出台之初，就有大量人士及媒体在惊呼“铁饭碗”的时代又到来了！但是细看《劳动合同法》中“无固定期限劳动合同”相关条文，第39条、40条、41条，规定了13种解除合同的情形，就是用人单位单方面解除劳动合同，包括劳动者有过失、没有过失，包括用人单位经济性裁员，这13种情况解决了用人单位自主权的问题。所以，无固定期限劳动合同不是一个铁饭碗，随时可以中止。

    在去年的第二届“新人力”高峰论坛上，翟继满及有关专家都曾表示，无固定期限合同绝不意味着“永久员工”，更不是“铁饭碗”。从解除的法定条件上看，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限的劳动合同，并无根本区别。《劳动合同法》纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同既有利于劳动者稳定职业，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业也是受益者。

    “企业应该以提高效率、技术革新、改善经营来降低非人工成本或者提高产品附加值，如果不能，这家企业可以关闭！放眼世界，没有任何一个国家要依靠低廉的劳动力获得腾飞，没有任何一家成功的企业以低价的人工成本为核心竞争力。《劳动合同法》对用工成本的提升是事实，但是《劳动合同法》对企业的规范经营，对劳动者权益的有利保护也是事实。”翟继满如此批驳说。

正方：人力资源专家翟继满

专家提醒：

    无固定期限合同能降低用工成本

    关于劳动合同法中关于签订无固定期限合同的条款，专家提醒其实无固定期限合同并不是企业的包袱，反而可以大大地降低用工成本。

    中国劳动法学会副会长《劳动合同法》起草者之一郭军：“无固定期劳动合同，不但不会增加企业的经营成本，还会减少企业的经营成本，为什么这么讲？因为(签订)无固定期限的劳动合同员工和企业有一种天然的凝聚力，向心力，培养员工的忠诚度，这个本来就是减压成本的一种具体的操作方式。”

    专家指出，企业一般情况下，培养一个员工大约需要一到二年的时间，如果要规避签订无固定期限合同，那么固定期限合同到期后，用人单位就要不断换新的员工上岗，这不仅对用人单位职工队伍的发展不利，同时还要不停地向解除劳动关系的职工支付经济补偿金。

    中国劳动关系学院劳动法教研室主任《劳动合同法》立法专家之一王向前：“固定期限劳动合同终止的时候，每一次换人他都要向这些劳动者支付经济补偿，每工作一年支付一个月的工资作为经济补偿。”

    专家举例，如果一个劳动者在某单位工作了两年，他的月平均工资是三千元，劳动合同解除后，用人单位就要向这个劳动者支付六千元的经济补偿,如果这批劳动合同到期的劳动者总共有一百人的话，用人单位就需要支付60万元作为经济补偿，如果一千人的话，则需要支付六百万元。那么这样算下来，长时间用人单位支付的金额是惊人的。

   而专家说，劳动者在一个工作岗位上工作到了退休领取养老保险金时；或者在订立了无固定期限劳动之后，劳动者单方的解除劳动合同或协商解除劳动合同，用人单位也不必向他支付经济补偿。

    焦点评论：

    张五常“误读”《劳动合同法》的真正关键

    不久前，张五常评价《劳动合同法》“维护懒人”、“把经济搞垮”、中国“未富先娇”的观点居然赢得不少企业家集体赞同，柳传志也说“《劳动合同法》太注意照顾现有企业里面员工的利益，而这样实际上对于企业的发展是不利的”。面对2007年末的“派遣潮”、“辞工潮”，有舆论认为，部分企业、务工者以及张五常、柳传志都误读了新法，最要紧的就是错把“无固定期限劳动合同”当作“永久劳动合同”。
　　
　　2006年，劳动和社会保障部提供的数据显示，我国拥有1.4亿名产业工人，其中技术工人7000万人，居世界各国之首，而中国职工收入的总和占GDP比例在13%左右，过去20年，这一比例持续下降。《劳动合同法》的首要立法目的是调整劳资关系、改变劳动者在财富制造过程中的参与和分配弱势地位，这触及不少企业赖以为生的低成本战略，当然会遭致反弹。
　　
　　笔者认为，张五常、柳传志“误读”了《劳动合同法》的真正关键，正如《长江商报》1月2日刊出评论《劳动者权益是企业立足之本》一文指出的，这种反对“植根心中的那种对劳动者权益的傲慢与偏见”；在张五常的经济学、柳传志的管理理论中，人力仅仅是无社会意义的“生产要素”、资本的一种，劳动者仅仅是工具；如果符合市场规律，剥夺劳动者权益完全可以作为增加企业利润的举措。
　　
　　如果仅仅从理论上去反驳张五常、柳传志的观点，不免陷入争论困局。而今农村工价上涨的事实，以及城乡普遍劳动力短缺的前瞻预测，印证出《劳动合同法》出台的市场必要性，也同时给了信口开河的张五常响亮的一个耳光。一方面，劳动力供给结构转变，未来市场带有越来越强的不确定性，另一方面，资本、技术、流程在这个时代不是企业不可复制的核心竞争力，企业要稳固拥有与商业环境互动的共生能力，必须将悉数发挥企业内普通员工的潜能，必须要建立可靠的利益分享机制。《劳动合同法》短期内确实断了一些企业克扣盘剥劳动者的生财之道，增大了企业运营成本，但绝非养懒人，用更长远的眼光看，通过法律和行政调控的手段，使得中国企业尽快回到正确的成长道路上，这有助于打造中国制造的核心竞争力。

    不要让误解危害《劳动合同法》

    中国先哲孟子曾经说过：“徒法不足以自行。”放到今天的法治背景下，我们可以将此话理解为：一部法律，甚至一部好的法律，还不足以成为社会秩序的自动调节器。为什么这么说呢？因为法律是死的文字规则，法律的贯彻和执行，首先需要公民和社会对法律和隐藏在法律字里行间的精神的正确理解，在此基础上，才能使法律得 到精准的理解和执行。现在看来，《劳动合同法》的贯彻执行，就首先面临需要正确理解的问题。目前流行的误解，正在危害这部全新法律的实施前景。

    11月份以来，以华为公司员工集体大辞职事件为导火索，全国不少企业纷纷效仿，试图以强迫员工辞职让员工工龄“归零”的方法，来规避即将实施的《劳动合同法》中有关“无固定期限劳动合同”的规定。尽管全国人大常委会法工委和全国总工会最新的表态都强调这种做法是违法的，但现在看来，强迫辞职的态势仍未得到有效遏制。这种现象的出现，归根结底是出于对《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”这一新概念的误解。现在很多企业认为，“无固定期限劳动合同”就是铁饭碗，企业怕因此被员工永久性“赖”上，因此想方设法规避。

    根据《劳动合同法》，“无固定期限劳动合同”为没有确定终止时间的劳动合同。如果劳动者在一个单位“连续工作满十年”，或者连续订立过两次固定期限劳动合同后又续订合同的，只要劳动者未提出订立固定期限的合同，单位应当与其签订无固定期限的合同。从表面上看，这种没有终止日期的合同就是远无尽头，似乎和过去的铁饭碗没有区别。但如果从这类合同的设立背景和终止条件看，我们就能消除误解。

    我国目前实行的用工制度，是以有固定期限的合同为主、无固定期限为辅的制度。但与此相反的是，在世界上多数发达的市场经济国家，实行的是以无固定期限劳动合同为主，有期限的合同为补充的用工制度。因为，无固定期限劳动合同的优势很多：比如培养员工的忠诚度、责任心、荣誉感，充分发挥员工的劳动积极性，让员工在长期的劳动技能训练中所培养的经验、学识充分用于同一家企业。

    从历史上看，我国实行有期限合同为主的制度，重要原因之一就是曾经无处不在的“大锅饭”和“铁饭碗”，为了打破这一历史积弊，后来的各类劳动关系，纷纷采取有期限的劳动合同制度，这有助于员工彻底摈弃懒惰思想，防止“铁饭碗”。将“铁饭碗”和无固定期限的劳动合同作对比分析可以发现，两者有着本质的区别。前者是计划经济时代单位统管职工一切的制度，用人单位不仅要付给员工工资，还要负担他的住房、医疗、生活、养老等几乎所有事务，甚至连子女上学、家庭纠纷也要干预，在那个时代，只要员工不违法犯罪，不严重违反企业规章制度、损害单位利益，单位就不能辞退他，即便员工退休了，也是单位的人。

    现在的无固定期限劳动合同，仅仅是员工和用人单位在市场经济条件下签订劳动合同的一种合同形式，劳动者提供劳动，用人单位给付工资，双方维持一种较为稳定的劳动关系，除此以外，单位无权也不可能干预员工的其他事务。更重要的是，即便员工和单位签订了无固定期限劳动合同，单位仍然有权在符合法定条件的情形下——如双方协商一致、员工违法违纪、因伤病无法继续工作或者经济性裁员——均可解雇员工，解雇之后，员工就和单位没有了任何关系，员工不可能以无固定期限劳动合同为借口成为单位的“老赖”。

    认识到这一点，广大用工单位就会明白无固定期限劳动合同的真正含义和制度初衷，并因此消除对《劳动合同法》这一核心制度的恐惧，从而以平和、理性的心态去迎接新劳动制度的到来。

    知识链接：

    “无固定期限劳动合同”的来龙去脉

   《劳动法》规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限。
　　
　　    无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同订立后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中约定的设立解除合同的事项，劳动合同就不能解除。
　　
　　    实践中，有些人误以为只要在一个单位连续工作十年以上，单位就必须与自己续订无固定期限合同，这种错误认识在于忽视了“当事人双方同意续延劳动合同”这一前提。实际上，若用人单位不愿续延劳动合同，无论劳动者在该单位工作多少时间，用人单位都可终止劳动合同。
　　
　　    最高人民法院在2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条第2款规定：“根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。”无固定期限的劳动合同不等于一成不变，一旦符合法律、法规或者双方当事人的约定条件，任何一方均可终止劳动合同。
　　
　　    订立无固定期限劳动合同后，只要不出现法律、法规规定的或者双方在合同中设定的解除合同的事项，劳动合同就不能解除，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同对用人单位来说，有利于减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失；对于劳动者来说，也有利于实现职业稳定。但从立法本意来讲，法律设定这种合同制度的价值取向更侧重于保护劳动者的权益，防止用人单位只使用劳动者“黄金年龄段”的劳动力。             
　　
　　    《劳动合同法》第八十二条规定：.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
　　
　　    无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，无论是初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才终止。
　　
　　    无固定期限劳动合同的特征：

　　（1）劳动合同不约定存续期限，这是无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同的显著特征。

　　（2）除非存在法定或约定合同解除的情形，否则该合同直至劳动者退休才终止，因此无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。

　　    《劳动法》第20条规定，劳动合同的期限可分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。《劳动合同法》第14条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　    双方当事人在劳动合同中“约定无确定终止时间”，是当事人双方经过预告可以随时终止的合同，还是劳动合同效力持续有效到双方当事人无法履行合同时才能终止的一种终身合同？现行法律对此并无明确规定。但从《劳动法》和《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的情形可以推断出，此类合同应该依法解释为终身合同。从劳动者一方的角度来看，应该是指直到其退休才能终止的合同。因为《劳动法》、《劳动合同法》均将无固定期限劳动合同视为对劳动者的一种福利，除双方当事人协商一致外，规定只有连续工作年限达到一定标准，劳动者才有权要求与用人单位订立无固定期限劳动合同。

　　   《劳动法》设置的劳动合同解除制度无区别地适用于有固定期限、无固定期限的劳动合同。对劳动者而言，不论劳动合同是否约定了终止期限，劳动者均可以经过30天书面预告解除劳动合同。《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同应当提前30天以书面形式通知用人单位。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　    《劳动法》关于劳动者解除无固定期限劳动合同的条件和程序规定，使得劳动合同期限对劳动者而言不具任何实质上的约束力。

　　    根据《劳动法》第102条和《劳动合同法》第90条规定，劳动者依法解除合同无需承担赔偿责任。《劳动法》第102条规定，劳动者承担赔偿责任的条件应当是“违法本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失”；《劳动合同法》第90条规定劳动者承担赔偿责任的范围略大于《劳动法》的规定，包括“违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损害”。所以，当劳动者依法定条件和程序行使劳动合同解除权，没有违反劳动合同约定的保密事项或者竞业限制时，劳动者无需对用人单位承担赔偿责任。

　　    所谓无固定期限劳动合同是指劳动合同的期限没有明确规定具体的终止日期时间可长可短完全依据双方当事人的意愿而定在用人单位存在期内和劳动者法定劳动年龄内均可有效。

    四种情形必须订立无固定期限劳动合同
　　
　　    ●劳动者在该用人单位连续工作满10年；
　　
　　    ●用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年；
　　
　　    ●连续订立两次固定期限劳动合同；
　　
　　    ●用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的。
　　
　　    四种情形可解除无固定期限劳动合同
　　
　　    很多企业和劳动者都误以为，签了无固定期限劳动合同之后，企业就不能再解聘员工了。专家表示，无固定期限合同并不是没有终止时间，而是终止时间没有确定，签了之后企业同样可以解除。
　　
　　    ●用人单位与劳动者协商一致。
　　
　　    ●劳动者严重违规。包括违反用人单位规章制度，严重失职给单位造成重大损失，同时与其他单位建立劳动关系，被依法追究刑事责任等等。
　　
　　    ●劳动者因病、因伤不能从事工作，或者因为能力不能胜任工作等等。
　　
　　    ●企业因为破产、经营发生困难、技术革新等原因需要裁员。